Author: Paula Iazmín Pereda Suárez

Este artículo fue originalmente publicado en el suplemento de economía de la diaria.

En 1963, Betty Friedman escribió sobre las mujeres con estudios universitarios que se sentían frustradas como madres que se quedaban en casa, señalando que su problema “no tiene nombre”. Casi sesenta años después, las licenciadas universitarias están en gran medida en la carrera profesional, pero sus ingresos y ascensos -en relación con los de los hombres con los que se licenciaron- siguen haciéndoles parecer que se les ha apartado. Ellas también tienen un “problema sin nombre”. Pero su problema tiene muchos nombres: discriminación sexual, discriminación por género, techo de cristal, mommy track, leaning out¹… elige el que quieras. Y el problema parece tener soluciones inmediatas. Debemos enseñar a las mujeres a ser más competitivas y a negociar mejor. Hay que denunciar los prejuicios implícitos de los directivos. El gobierno debería imponer mandatos de paridad de género en los consejos de administración de las empresas y hacer cumplir la doctrina de igual salario por igual trabajo.

Las mujeres de Estados Unidos y de otros países claman cada vez con más fuerza por una respuesta de este tipo. Sus preocupaciones salpican los titulares nacionales (y las tapas de los libros). ¿Necesitan más empuje? ¿Necesitan más lean in?² ¿Por qué las mujeres no pueden ascender en la empresa a la misma velocidad que los hombres? ¿Por qué no se las remunera al nivel que merecen por su experiencia y antigüedad?

Otras dudas más privadas acechan a muchas mujeres, dudas que comparten en sus relaciones íntimas o que quedan relegadas a conversaciones privadas con amigos íntimos. ¿Deberías salir con alguien cuya carrera te consuma tanto tiempo como la tuya? ¿Deberías posponer tener una familia, aunque estés segura de quererla? ¿Deberías congelar tus óvulos si no tienes pareja a los treinta y cinco? ¿Estás dispuesta a renunciar a una carrera ambiciosa (tal vez una que has estado preparando desde la universidad) para criar a tus hijos? Si no lo estás, ¿quién preparará los almuerzos, recogerá a tu hijo del entrenamiento de natación y responderá a la llamada de la enfermera del colegio?

Las mujeres siguen sintiéndose menospreciadas. Se quedan atrás en sus carreras y ganan menos que sus maridos y colegas masculinos. Se les dice que sus problemas son cosa suya. No compiten con la suficiente agresividad ni negocian lo suficiente; no reclaman un sitio en la mesa y, cuando lo hacen, no piden lo suficiente. Pero a las mujeres también se les dice que sus problemas no son obra suya, incluso cuando los problemas son su perdición. Se aprovechan de ellas, las discriminan, las acosan y las excluyen del “club de los varones”.

Todos estos factores son reales. Pero ¿son la raíz del problema? ¿Son la causa de la gran diferencia salarial y profesional entre hombres y mujeres? Si todos ellos se solucionaran milagrosamente, ¿el mundo de las mujeres y los hombres, el mundo de las parejas y los padres jóvenes sería completamente diferente? ¿O estamos ante un “nuevo problema sin nombre”?

Convergencia de roles

De los muchos avances de la sociedad y la economía en el último siglo, el papel convergente de hombres y mujeres es uno de los más destacados. Se ha producido un estrechamiento entre hombres y mujeres en cuanto a la educación, cuidado no remunerado y resultados del mercado laboral. Estas partes de la gran convergencia de género ocupan varios capítulos metafóricos en la historia de los roles de género en la economía y la sociedad. Pero ¿qué debe haber en el último capítulo para que haya igualdad real?

La respuesta puede sorprender, según Goldin. La solución no pasa necesariamente por la intervención del Estado. No tiene que mejorar la capacidad de negociación de las mujeres ni su deseo de competir. Y no tiene por qué hacer a los hombres más responsables en el hogar (aunque no estaría de más). Pero debe implicar alteraciones en el mercado laboral, en particular cambiar cómo se estructuran y remuneran los trabajos para aumentar la flexibilidad temporal. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres se reducirían considerablemente e incluso podrían desaparecer si las empresas no tuvieran incentivos para recompensar de forma desproporcionada a las personas que trabajan muchas horas y a las que trabajan determinadas horas. Este cambio ya se ha producido en varios sectores, pero no en los suficientes.

Career and Family: Women’s Century-Long Journey Toward Equity ofrece un relato detallado de la evolución histórica de los roles de género en Estados Unidos (el análisis es igualmente relevante para el público internacional) y su impacto en la vida profesional y personal de las mujeres.

Diferencias salariales entre hombres y mujeres

La pandemia amplió algunos problemas, aceleró otros y sacó a la luz otros tantos que llevaban enconándose mucho tiempo. Pero el tira y afloja entre los cuidados y el trabajo al que nos enfrentamos precedió en muchas décadas a esta catástrofe mundial. De hecho, el camino hacia la consecución, y luego el equilibrio, de la carrera profesional y la familia lleva en marcha más de un siglo.

Durante gran parte del siglo XX, la discriminación de la mujer fue un obstáculo importante para poder desarrollar una carrera profesional. Los documentos históricos de los años 30 a los 50 revelan indicios evidentes de prejuicios y discriminación en el empleo y los ingresos. Incluso durante el tenso mercado laboral de finales de la década de 1950, los representantes de las empresas afirmaban categóricamente: “No se contrata a madres de niños pequeños”, “No se anima a las mujeres casadas con […] bebés a que vuelvan a trabajar” y “El embarazo es causa de dimisión voluntaria [aunque] la empresa se alegra de que las mujeres vuelvan cuando los niños estén, quizás, en la escuela secundaria”.

Los obstáculos al matrimonio -leyes y políticas empresariales que restringían el empleo de las mujeres casadas- estuvieron muy extendidos hasta la década de 1940. Se transformaron en prohibiciones de embarazo y políticas de contratación que excluían a las mujeres con bebés y niños pequeños. Innumerables puestos de trabajo estaban restringidos por sexo, estado civil y, por supuesto, etnia. Actualmente, ya no se ven armas humeantes tan explícitas. Los datos muestran que la verdadera discriminación salarial y laboral, aunque importante, es relativamente pequeña. Esto no significa que muchas mujeres no sufran discriminación y prejuicios o que el acoso y la agresión sexual no existan en el lugar de trabajo.

Entonces, ¿por qué persisten las diferencias salariales cuando la igualdad de género en el trabajo parece estar por fin a nuestro alcance y en un momento en que hay más profesiones abiertas a las mujeres que nunca? ¿Reciben las mujeres un salario inferior por el mismo trabajo? En general, ya no tanto. La discriminación salarial en términos de ingresos desiguales por el mismo trabajo representa una pequeña fracción de la brecha salarial total. Hoy en día, el problema es otro.

Algunos atribuyen las diferencias salariales entre hombres y mujeres a la “segregación ocupacional”, es decir, a la idea de que las mujeres y los hombres se seleccionan a sí mismos, o son empujados, a determinadas profesiones estereotipadas en función del género (como enfermera frente a médico, maestra frente a profesor), y que esas profesiones elegidas se pagan de forma diferente. Los datos son algo distintos. En las casi quinientas profesiones que figuran en el censo de Estados Unidos, dos tercios de las diferencias salariales entre hombres y mujeres se deben a factores internos de cada profesión. Incluso si las ocupaciones de las mujeres siguieran la distribución masculina -si las mujeres fueran los médicos y los hombres las enfermeras- sólo se eliminaría, como mucho, un tercio de la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres. Por lo tanto, sabemos empíricamente que la mayor parte de la diferencia salarial se debe a otras causas.

Los datos longitudinales permiten ver que nada más salir de la universidad, los salarios de hombres y mujeres son sorprendentemente similares. Hombres y mujeres empiezan casi en igualdad de condiciones. Tienen oportunidades muy similares, pero hacen elecciones algo diferentes.

No es hasta más adelante en sus vidas, unos diez años después de la graduación universitaria, cuando se hacen evidentes las grandes diferencias salariales entre hombres y mujeres. Trabajan en diferentes sectores del mercado, para diferentes empresas. Como era de esperar, estos cambios suelen comenzar uno o dos años después del nacimiento de un hijo y casi siempre repercuten negativamente en la carrera profesional de las mujeres.

La brecha salarial de género es el resultado de la brecha profesional. La brecha profesional está en la raíz de la desigualdad de pareja. Para comprender realmente lo que esto significa, tenemos que hacer un viaje a través del papel de la mujer en la economía estadounidense y considerar cómo se ha transformado a lo largo del último siglo.

La autora se centra en las mujeres universitarias, ya que son las que han tenido más oportunidades de conseguir una carrera profesional y su número lleva tiempo creciendo. Las mujeres, por supuesto, no siempre superaron a los hombres en número de licenciados universitarios. En 1980, la ventaja de los hombres se había evaporado. Desde entonces, cada año se gradúan más mujeres que hombres de licenciaturas. Y no sólo se gradúan en un número récord, sino que cada vez apuntan más alto. Ahora más que nunca, estas graduadas aspiran a obtener títulos de posgrado de primer nivel y a desarrollar carreras profesionales exigentes.

El tiempo es un gran ecualizador. Todos tenemos la misma cantidad y debemos tomar decisiones difíciles a la hora de repartirlo. El problema fundamental para las mujeres que intentan alcanzar el equilibrio entre una “carrera profesional de éxito” y una “familia feliz” son los conflictos de tiempo. Estas grandes decisiones sobre la distribución del tiempo de las mujeres universitarias comienzan en torno al momento en que obtienen su licenciatura y tienen consecuencias dinámicas.

En 1961, la píldora había sido inventada, aprobada por la FDA³ y adquirida por un gran número de mujeres casadas. La píldora proporcionó a las universitarias una nueva capacidad para planificar sus vidas y obviar la primera de las restricciones. Podían matricularse en estudios de posgrado que requerían mucho. El matrimonio y los hijos podían retrasarse el tiempo suficiente para que una mujer pudiera sentar las bases de una carrera profesional sostenible. Fue entonces cuando las cosas empezaron a cambiar radicalmente. A partir de 1970, la edad del primer matrimonio empezó a aumentar, y siguió subiendo año tras año.

Para las mujeres que quieren tener una familia, esperar hasta los treinta y tantos años para tener su primer hijo es un obstáculo para tener éxito en la parte familiar. Sin embargo, las mujeres con estudios universitarios han conseguido vencer las probabilidades por diversos medios, incluido el uso de tecnologías de reproducción asistida. La proporción de mujeres con hijos ha aumentado sorprendentemente entre las que han cumplido recientemente los 45 años. El aumento de la tasa de natalidad no disminuye las frustraciones, la tristeza y el dolor físico de quienes lo intentaron y no lo consiguieron. Para las que sí lo consiguieron, no significa que puedan mantener sus carreras. El momento es brutal.

Aun con todas estas dificultades, muchas cosas han cambiado históricamente en sentido positivo, acercándonos a una mayor autoeficacia de las mujeres y a una mayor igualdad de género. Las mujeres controlan mejor su fertilidad. Se casan más tarde. Las mujeres son ahora la inmensa mayoría de los licenciados universitarios. Multitud de ellas acceden a programas profesionales y de posgrado y se gradúan entre las mejores de sus clases. Las mejores empresas, organizaciones y departamentos las contratan. ¿Qué ocurre, entonces?

Si la carrera de una mujer tiene posibilidades de prosperar y consigue tener hijos, surge el conflicto temporal definitivo. Los hijos requieren tiempo. Las carreras llevan tiempo. Ni siquiera las parejas más ricas pueden contratar todos los cuidados.

La limitación de tiempo fundamental es negociar quién estará de guardia en casa, es decir, quién dejará la oficina y estará en casa en caso de apuro. Ambos padres podrían estarlo. Esa equidad de pareja supondría el reparto definitivo al cincuenta por ciento. Pero ¿cuánto costaría a la familia? Mucho, una realidad de la que las parejas son ahora más conscientes que nunca.

¿El nuevo problema sin nombre? Los trabajos codiciosos

Los trabajos codiciosos hacen que las parejas con hijos u otras responsabilidades de cuidado salgan ganando si se especializan un poco. Esta especialización no significa volver a los cincuenta. Las mujeres seguirán ejerciendo carreras exigentes. Pero un miembro de la pareja estará de guardia en casa, listo para abandonar la oficina o el lugar de trabajo en cuanto se le avise. Una persona tendrá un puesto con una flexibilidad considerable y normalmente no se esperará que responda a un correo electrónico o a una llamada a las diez de la noche. El otro padre, sin embargo, estará de guardia en el trabajo y hará justo lo contrario. El impacto potencial en el ascenso y los ingresos es obvio.

Los empleos que exigen más horas de trabajo y menos flexibilidad se han pagado desproporcionadamente más, mientras que los ingresos en otros empleos se han estancado. Las mujeres han estado nadando contracorriente, aguantando el tirón, pero yendo contra una fuerte corriente de desigualdad endémica de ingresos. El trabajo codicioso también significa que se ha desechado, y se seguirá desechando, la equidad de pareja por el aumento de los ingresos familiares. Y cuando la equidad de pareja se tira por la ventana, la igualdad de género generalmente se va con ella, excepto entre las uniones del mismo sexo. Las normas de género que hemos heredado se refuerzan de muchas maneras para asignar a las madres una mayor responsabilidad en el cuidado de los hijos y a las hijas mayores una mayor responsabilidad en el cuidado de la familia.

Pensemos en un matrimonio: Isabel y Lucas (inspirado en una pareja que Goldin conoció hace varios años). Ambos se licenciaron en la misma universidad y más tarde obtuvieron idénticos títulos en tecnología de la información (TI). Luego fueron contratados por la misma empresa, a la que llamaremos InfoServices.

InfoServices les dio a elegir entre dos puestos. El primer puesto tiene un horario estándar y ofrece la posibilidad de flexibilidad en las horas de entrada y salida. El segundo tiene horas de guardia imprevisibles por la noche y los fines de semana, aunque el número total de horas anuales no aumenta necesariamente mucho. El segundo puesto se paga un 20% más, para atraer talento dispuesto a trabajar con horarios y días inciertos. También es el puesto a partir del cual InfoServices selecciona a sus directivos. Es el puesto “codicioso”, y tanto Isabel como Lucas optaron inicialmente por él. Igual de capaces e igual de libres de obligaciones externas, los dos pasaron unos años trabajando al mismo nivel y con el mismo sueldo.

Al final de la veintena, Isabel decidió que necesitaba más flexibilidad y espacio en su vida, para poder pasar más tiempo con su madre enferma. Se quedó en InfoServices, pero optó por un puesto que, aunque exigía el mismo número de horas, era más flexible en cuanto a las horas que había que trabajar. Era menos codicioso en sus exigencias y menos generoso en su remuneración.

Cuando la pareja decidió tener un hijo, al menos uno de los padres tenía que estar disponible de guardia. No podían trabajar los dos en el puesto que tenía Lucas, con su horario inflexible e imprevisible. Si lo hacían, ninguno de los dos estaría disponible en caso de que llamara la enfermera del colegio o la guardería del niño cerrara de repente en mitad del día. Si el puesto requería que estuvieran en la oficina los jueves exactamente a las once de la mañana, tendrían que limitarse a esperar que su hijo no se cayera del columpio a esa hora o que un familiar mayor no tuviera cita con el médico en ese momento.

Ambos podrían haber trabajado en el puesto de Isabel. Pero, sobre todo porque estaban planeando una familia, no podían permitirse esa decisión. Hacerlo significaría que cada uno renunciara a la cantidad de ingresos adicionales por semana que aportaba Lucas. Si querían compartir el cuidado de los niños al cincuenta por ciento, tenían que sopesar ese deseo con lo que les costaría. Podría ser mucho, lo suficientemente importante como para que tuvieran que sacrificar el ingreso de la pareja a cambio de unos mayores salarios familiares. Como ocurre con la mayoría de las parejas heterosexuales que esperan un hijo, Isabel se quedó en la posición flexible mientras que Lucas se quedó en la más codiciosa.

Lucas siguió ganando más que Isabel, y la diferencia de ingresos no hizo más que aumentar después de tener hijos. Él consiguió los ascensos; ella, no. Para otras parejas en puestos similares, la diferencia salarial podría aumentar aún más antes de tener hijos, ya que las parejas que planean formar una familia suelen trasladarse para optimizar las posibilidades de empleo, sobre todo las del marido. Esta es una gran parte de las razones por las que la diferencia salarial entre hombres y mujeres sigue siendo sustancial.

Elegir horarios largos y exigentes está bien para las mujeres que acaban de salir de la universidad y para las que tienen menos responsabilidades domésticas. Pero cuando llega el bebé, las prioridades cambian. Los cuidados primarios consumen mucho tiempo y, de repente, las mujeres están de guardia en casa. Para estar más disponibles para sus familias, deben estar menos disponibles para sus jefes y clientes. En consecuencia, tienden a reducir el horario o a aceptar empleos en sectores del mercado que ofrecen más flexibilidad, y ganan mucho menos. Estas responsabilidades se reducen a medida que los hijos crecen y se hacen más independientes, y los ingresos de las mujeres aumentan en relación con los de los hombres en esos momentos. Pero otras exigencias familiares suelen aparecer algo más tarde en la vida, sustituyendo a las menores exigencias de los hijos.

La historia de Isabel y Lucas no es inusual. Cuando los licenciados universitarios encuentran pareja y empiezan a planificar una familia, se enfrentan a la disyuntiva de elegir entre un matrimonio de iguales o un matrimonio con más dinero.

Y, entonces, ¿qué debe contener el último capítulo?

Al principio del viaje en el que nos pilotea Goldin, cuando había enormes diferencias entre la educación de hombres y mujeres y cuando llevar una casa requería mucho más tiempo y trabajo, nadie podía imaginar cuáles serían los últimos impedimentos para la igualdad de condiciones: la estructura del trabajo y nuestras instituciones de cuidados.

Cada generación de mujeres del siglo XX dio un paso más en este camino, mientras una serie de avances en el hogar, la empresa, la educación y la anticoncepción allanaban el camino para este progreso. Cada generación amplió sus horizontes, aprendiendo de los éxitos y fracasos de la generación precedente y dejando lecciones para la siguiente oleada de mujeres. Cada generación pasó el bastón a la siguiente. El viaje nos ha llevado de la disyuntiva de tener una familia o una carrera a la posibilidad de tener una carrera y una familia. También ha sido un viaje hacia una mayor igualdad salarial y de pareja. Es una progresión complicada y polifacética que sigue desarrollándose.

Aunque hemos alcanzado una era de igualdad sin precedentes entre hombres y mujeres en lo económico, en cierto modo seguimos viviendo en la Edad Media. Nuestras estructuras laborales y de cuidados son reliquias de un pasado en el que sólo los hombres tenían carrera y familia. Toda nuestra economía está atrapada en una vieja forma de funcionar, obstaculizada por métodos primitivos de dividir las responsabilidades. Algo tiene que ceder.

A medida que aumenta el número de mujeres que aspiran a tener una carrera profesional, una familia y una pareja igualitaria, y a medida que aumenta el número de parejas que se enfrentan a demandas de tiempo que compiten entre sí, es imperativo que entendamos lo que la brecha económica de género revela realmente sobre nuestra economía y nuestra sociedad, para que podamos trabajar hacia soluciones que la cierren y hagan que el trabajo y la vida sean más equitativos para todos.

El último capítulo debe referirse a cómo se asigna, utiliza y remunera el tiempo de los trabajadores y debe implicar una reducción de la dependencia de la remuneración de determinados segmentos de tiempo. Debe implicar una mayor independencia y autonomía para determinados tipos de trabajadores y la capacidad de los trabajadores para sustituirse sin problemas. La flexibilidad en el trabajo se ha convertido en una ventaja apreciada, pero la flexibilidad tiene menos valor si tiene un alto precio en términos de ingresos. Los distintos tipos de flexibilidad temporal requieren cambios en la estructura del trabajo para que su coste sea reducido.

Hay muchas profesiones y sectores que han evolucionado hacia una flexibilidad menos costosa. Cuando los clientes perciben que hay un mayor grado de sustituibilidad entre los trabajadores, surge un esquema de pagos más lineal.

Algunos cambios se han producido de forma orgánica, a menudo debido a las economías de escala, otros han sido impulsados por la presión de los empleados y otros se han producido porque las empresas quieren reducir los costes laborales. No todos los puestos pueden cambiarse. Siempre habrá puestos 24/7, con empleados y directivos de guardia y a todas horas. Pero, dicho esto, la lista de puestos que pueden cambiarse es considerable.

Lo que debe contener el último capítulo para la igualdad de género no es un juego de suma cero en el que las mujeres ganan y los hombres pierden. Este asunto no es sólo cosa de mujeres. Muchos trabajadores se beneficiarán de una mayor flexibilidad, aunque los que no valoran esta comodidad probablemente perderán por su menor precio. Los sectores de rápido crecimiento de la economía y las nuevas industrias y ocupaciones parecen avanzar en la dirección de una mayor flexibilidad y una mayor linealidad de los ingresos con respecto al tiempo trabajado. El último capítulo necesita que otros sectores sigan su ejemplo.

1. “Techo de cristal” es un término empleado para referirse a las barreras invisibles, difíciles de traspasar, que representan los límites a los que se enfrentan las mujeres en su carrera profesional, no por una carencia de preparación y capacidades, sino por la misma estructura institucional. El término mommy track alude a una carrera que permite a la madre un horario de trabajo flexible o reducido, pero que tiende a frenar o bloquear la promoción profesional. ↩
2. Lean in es un término acuñado por Sheryl Sandberg que habla de animar a las mujeres a perseguir sus ambiciones y de cambiar la conversación de lo que no podemos hacer a lo que “podemos hacer”. Animar a las mujeres a ser más firmes, especialmente en el lugar de trabajo. Por otra parte, lean out es un movimiento en contra del último y desmiente la sabiduría convencional sobre la brecha de género. Sugiere que el paradigma de liderazgo actual surge de una visión masculina del mundo, y que el éxito depende de que las mujeres actúen más como hombres. ↩
3. La Administración de Alimentos y Medicamentos (FDA, por sus siglas en inglés) es una agencia del Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos. ↩

Este artículo fue originalmente publicado en el suplemento “Economía y mercado” del diario “El País” en coautoría con Lucila Arboleya el 28 de febrero de 2022.

La ausencia de mujeres en STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemática, por sus siglas en inglés) es prácticamente un hecho de público conocimiento. Solo un 35% de los estudiantes en STEM en la educación terciaria global son mujeres (Unesco, 2017). En Uruguay, la matrícula de Ingeniería/Físico Matemático de sexto año de liceo presenta el menor porcentaje de mujeres (34%). Esto después se perpetúa en el mercado laboral, donde los hombres representan el 55% de la población ocupada total, frente al 76% en sectores relacionados con STEM (en general mejor pago y con buena salida laboral) (ANII, 2008).

La disciplina económica no es muy distinta. Algunas estimaciones muestran que podría ser de las peores para ser mujer, con porcentajes de participación por debajo del promedio STEM. Datos de Estados Unidos entre 1995 y 2014 muestran que el porcentaje de estudiantes mujeres que se graduaron de la licenciatura en economía (29% en 2014) casi no cambió en las últimas dos décadas, mientras que hubo mejoras en otros campos, incluido STEM. Las cifras son similares para las mujeres que obtuvieron doctorados de economía (Bayer y Rouse, 2016).

La sub-representación ocurre a través de la “cadena de valor”. Por ejemplo, las mujeres representan menos del 15% de los profesores titulares en los departamentos de economía de EE.UU. y menos del 30% de los profesores asociados en 2020. Cifras más alentadoras que hace 25 años (7% y 14% respectivamente), pero la brecha todavía es grande (1). En Uruguay, la participación de mujeres en el Sistema Nacional de Investigadores decrece conforme se avanza en la estructura jerárquica. Las mujeres siguen concentradas en los primeros niveles y tienen una probabilidad menor de ser aceptadas (Gandelman y Bukstein, 2019) (7,1 puntos porcentuales).

La presencia de mujeres también es escasa entre las posiciones más prestigiosas del ámbito económico. “Solo ocho de los 140 presidentes de la FED desde 1914 han sido mujeres, al igual que apenas una quinta parte de los miembros actuales de la Oficina Nacional de Investigación Económica (NBER), uno de los grupos de expertos en política económica más influyentes de los EE.UU.” (2). Christine Lagarde fue la primera mujer en ser Ministra de Finanzas de una economía del G8 en 2007 y primera mujer al frente del FMI en 2011 (el FMI existe desde 1945). En Uruguay, Azucena Arbeleche es la primera mujer al mando del Ministerio de Economía y Finanzas. Al menos tenemos un ejemplo de inspiración para las niñas en 200 años de historia.

¿Por qué hay menos mujeres?

Las razones son múltiples y requeriría, al menos, otra columna, pero algunas de las causas principales incluyen sesgos y replicación de estereotipos. En la infancia, a los niños se les dan camiones y a las niñas muñecas. En el liceo las orientaciones STEM todavía son elecciones “de hombre”. De hecho, un estudio encuentra que las mujeres aparecen menos en los ejemplos de los libros de introducción a la economía, y son relegadas a papeles menores (Stevenson y Zlotnick, 2018). Y los sesgos continúan. Un reciente estudio que analiza las cartas de recomendación para el primer trabajo muestra que las mujeres son sistemáticamente más propensas a ser elogiadas por ser trabajadoras y, a veces, menos propensas a ser elogiadas por su capacidad. “Las mujeres son ‘trabajadoras’ y los hombres, ‘brillantes’” (Eberharhardt, 2022).

La falta de modelos donde inspirarse, networks o mentorías es otro problema. La ausencia de mujeres en posiciones de liderazgo afecta las expectativas de las niñas, y eventualmente sus decisiones.

El sector tampoco ha estado ausente de escándalos de acoso sexual, incluso entre economistas prestigiosos de universidades de élite. Tanto que hasta Ben Bernanke dijo hace poco que “la economía claramente tiene un problema… la profesión tiene lamentablemente una reputación de hostilidad hacia mujeres y minorías.” (TNYT, 2019)

¿Por qué importa?

La economía estudia fenómenos de la sociedad y por eso es importante una mirada amplia y representativa. No es sólo más justo, sino que además puede llevar a resultados más robustos. Las mujeres no siempre tienen opiniones similares a los hombres (por ejemplo, sobre el nivel de equidad de una sociedad, el grado de regulación óptimo de una economía, etc.) (May et al., 2018) Estos priors diferentes traen diversidad que enriquece la investigación y la opinión pública.

Los economistas cumplen un rol particular en ser “formadores de opinión” en las sociedades, en muchos casos con fuerte influencia sobre decisiones del ámbito público y privado. La ausencia de mujeres en estos espacios y la amplificación de las mismas voces (en muchos casos economistas hombres replicando sobre todo opiniones de otros economistas hombres) genera un círculo vicioso —a veces no intencional— que deviene en menor visibilidad y participación de economistas mujeres en la discusión económica de los países.

Reconocer que existe esta brecha —especialmente por economistas hombres— sería un primer paso para reducirla. En un mundo ideal no habría que estar contando mujeres en conferencias, academia ni espacios de opinión. Hablamos por muchas mujeres al decir que esto no es algo que hagamos con placer. A nosotras también nos aburre. Pero a veces las diferencias son tan evidentes que rompen los ojos, y son sólo un primer síntoma de un problema profundo. Algo para pensar de camino a un nuevo 8 de marzo.

(1) American Economic Association, 2021, https://www.aeaweb.org/content/file?id=13968

(2)  The Conversation, 2021, “The gender gap in economics is huge – it’s even worse than tech.”

Este artículo fue originalmente publicado en el suplemento de economía de la diaria.

La importancia del Desarrollo Infantil Temprano y, sobre todo, de invertir en él.

El debate público de la semana pasada estuvo centrado en la discusión de los números de pobreza de 2020 estimados por el Instituto Nacional de Estadística y el Diagnóstico del Sistema Previsional Uruguayo de cara a una nueva reforma del sistema. ¿Lo curioso? Nuevamente, los menores de seis años siguen fuera de la agenda. Los mismos que tendrán que asumir mayormente los costos de los problemas del sistema previsional son quienes se han encontrado sistemáticamente debajo de la línea de pobreza. Sobre todo, en un país como Uruguay que se ha caracterizado por destinar una alta fracción de su gasto público a pasividades, pero bajos recursos a la educación y, sobre todo, a las niñas y niños.

La poetisa y pedagoga chilena Gabriela Mistral dijo, “Muchas cosas pueden esperar, el niño no. Ahora mismo se forman, se crea su sangre, sus sentidos se desarrollan. A ellos no se les puede decir mañana. Su nombre es hoy”. La investigación neurológica muestra que los primeros años juegan un papel clave en el desarrollo del cerebro de los niños. Los bebés comienzan a aprender sobre el mundo que los rodea desde una edad muy temprana, incluso durante el período prenatal, perinatal (inmediatamente antes y después del nacimiento) y postnatal. Las primeras experiencias de los niños, los vínculos que forman con sus cuidadores y sus primeras experiencias de aprendizaje, afectan profundamente su futuro desarrollo físico, cognitivo, emocional y social. Potenciar los primeros años de vida de los niños es la mejor inversión que podemos hacer como sociedad para asegurar su éxito futuro.

Un poco de historia sobre la concepción de la niñez

El estatus del niño como una fase distinta de la existencia humana, no como pequeñas personas, es relativamente nuevo y surgió alrededor del siglo XVII, al mismo tiempo que las reducciones de la mortalidad infantil, los cambios en el sistema educativo y la aparición de una unidad familiar separada. Durante la mayor parte de la historia humana era común que una proporción significativa de los niños no sobrevivieron hasta la edad adulta, 7 de cada 10 niños no vivían después de los 3 años en la edad media. Esta alta tasa de mortalidad era una de las razones por las cuales se trataba a los niños con indiferencia emocional.

Cuando los índices de supervivencia aumentaron, los padres empezaron a tratar a los niños con más interés y afecto. Sin embargo, la idea de los niños como un objetivo clave de la política ya se había regado firmemente, haciendo camino para la intensa atención que mereció el bienestar infantil en el siglo XX. Durante ese siglo, una clara visión surgió en torno a que el bienestar infantil no era solamente una responsabilidad familiar. Cada vez más, los niños eran vistos como una responsabilidad del Estado, que intervenía en su educación, en su salud y en su crianza para mejorar el bienestar nacional a través del desarrollo de sus futuros ciudadanos. En Uruguay este quiebre de la concepción de niñez se ve claramente reflejado en la transición de la cultura “bárbara” (1800-1860) a la del disciplinamiento (1860-1920), como lo plasmó José Pedro Barrán en la “Historia de la sensibilidad del Uruguay”[1]. 

¿Qué es el desarrollo infantil temprano y por qué es tan importante invertir en él?

El hecho de que la política pública haya reconocido la importancia del bienestar infantil es de vital importancia. La ciencia nos dice que las experiencias que vivimos en nuestros primeros años realmente afectan la arquitectura física del cerebro en desarrollo. Esto significa que el cerebro no solo nace, sino que también se construye en el tiempo a partir de nuestras experiencias. Así como una casa necesita cimientos sólidos para sostener las paredes y el techo, un cerebro requiere de una buena base que dé soporte a todo su desarrollo futuro. La construcción de cimientos sólidos en los primeros años es la base para un adecuado funcionamiento mental y una mejor salud general de por vida (nuestras capacidades de aprendizaje, nuestros comportamientos y nuestra salud física y mental). El desarrollo saludable de los niños en los primeros años de vida sienta literalmente los pilares para casi todos los problemas sociales desafiantes que enfrentan las sociedades.

El cerebro se construye básicamente de forma ascendente. Primero, el cerebro construye circuitos básicos que son responsables de los conocimientos básicos y luego, se construyen circuitos más complejos encima de esos circuitos básicos según vamos desarrollando destrezas más complejas. El cerebro está biológicamente preparado para ser configurado por la experiencia, está esperando las experiencias que un niño pequeño tiene para influir literalmente en la formación de su sistema de circuitos.

¿Cómo es que un niño en desarrollo construye y mantiene una base cerebral sólida? Una forma de hacerlo es a través de lo que los expertos llaman “interacciones recíprocas de enviar y devolver”. Imaginen un partido de ping pong entre un cuidador y un niño en donde en vez de devolver la pelota hacia un lado y otro de la red se producen diversas formas de comunicación entre una acción y la siguiente desde el contacto visual hasta el táctil, desde cantar hasta jugar a la escondida. Estas interacciones repetidas a través de los años del desarrollo de un niño o niña son los ladrillos con los cuales se construye una base saludable para el desarrollo futuro.

Otra experiencia que moldea el desarrollo cerebral en la niñez es el estrés. Hay buenos tipos de estrés, como conocer gente nueva o estudiar, que son saludables para el desarrollo porque preparan a los niños para enfrentar desafíos futuros. Otro tipo de estrés, llamado estrés tóxico, es perjudicial para el desarrollo cerebral. Si un niño está expuesto a situaciones como el abuso y la negligencia, está en riesgo de experimentar problemas de salud, de desarrollo, incluso de adicciones a largo plazo.

Es posible corregir posteriormente algunos de los daños que ocasiona el estrés tóxico, pero es más fácil, más efectivo y menos costoso construir temprano una arquitectura cerebral robusta. Una de las cosas que propicia una arquitectura cerebral robusta es el desarrollo de habilidades emocionales y sociales o el conjunto de habilidades que los científicos llaman “funciones ejecutivas y de autorregulación”.

Estas habilidades se pueden visualizar como el control de tráfico aéreo en el espacio mental del niño. Piensen en el cerebro de una niña como si fuera una torre de control en un aeropuerto con mucho tráfico, todos los aviones que aterrizan y despegan y todos los sistemas de apoyo en tierra exigen simultáneamente la atención del controlador para evitar un accidente. Lo mismo le sucede a la niña pequeña que aprende a prestar atención, anticiparse y recordar y a seguir una cantidad de reglas. Como todos nosotros, las niñas y niños tienen que reaccionar ante las cosas que suceden en el mundo que les rodea y al mismo tiempo lidiar en sus mentes con preocupaciones, tentaciones y obligaciones. A medida que estas exigencias se acumulan el control de tráfico aéreo ayuda a la niña a regular el flujo de información, a priorizar tareas y, sobre todo, a encontrar maneras de manejar sobre la marcha el estrés y evitar colisiones mentales.

Desarrollar un control de tráfico aéreo efectivo, superar el estrés tóxico y construir una arquitectura cerebral sólida, son cosas que los niños pueden hacer por sí mismos y puesto que la sociedad es fuerte y está conformada por ciudadanos saludables, depende de nosotros como comunidad asegurar que los niños y jóvenes puedan vivir las experiencias propicias que necesitan para un desarrollo positivo. Para construir un mejor futuro necesitamos construir mejores cerebros.

El cerebro es flexible y plástico desde su nacimiento. A medida que va creando y refinando su sistema de circuitos, va perdiendo algo de su flexibilidad. Por eso la intervención temprana es crucial, porque, cuando se trata del sistema de circuitos del cerebro, es mejor hacerlo bien la primera vez que tratar de arreglarlo después.

Las investigaciones han demostrado repetidamente que la inversión en los primeros seis años de un niño puede determinar las oportunidades de vida a través de dos canales: la autoproductividad y la complementariedad dinámica. La autoproductividad se refiere al hecho de que las habilidades futuras dependen directamente de las habilidades pasadas, por ejemplo, una niña más curiosa y segura explorará más su entorno y esto puede contribuir al desarrollo de habilidades cognitivas u otras habilidades socioemocionales. Por otra parte, la complementariedad dinámica se refiere al hecho de que el nivel de habilidades determina la productividad de las inversiones. En particular, las inversiones en educación para un niño con buenas habilidades socioemocionales, como una mayor motivación, curiosidad y capacidad de atención serán más productivas[2].

Entonces, ¿por qué es tan difícil invertir en las niñas y niños? Básicamente debido a la falta de información y de recursos. Por ejemplo, un hogar con mayores ingresos no garantiza necesariamente un buen desarrollo infantil, pero los recursos permiten acceder a mayor y mejor alimentación, invertir en materiales de aprendizaje y vivir en viviendas más seguras, acceder a servicios de salud, educación y cuidado infantil, etc. Otro factor para destacar es la falta de lobby que tienen los menores, ya sea por falta de información de los mismos padres o cuidadores, o que no son un grupo de presión, siempre decimos “los niños no votan”.

En los últimos años, Uruguay avanzó mucho respecto a la cobertura educativa de la primera infancia, un ejemplo de esto, son los centros CAIF, CAPI o programas como Uruguay Crece Contigo que han demostrado muy buenos resultados[3]. Sin embargo, el gasto público en infancia continúa siendo relativamente poco con relación a otros grupos de edad[4], aunque su rol sea clave sea clave para no seguir perpetuando desigualdades. Solo queda preguntarse… ¿Alguien por favor puede pensar en los niños?

[1] Barrán, J. P. (2001). Historia de la sensibilidad en el Uruguay. Ediciones de la Banda Oriental.

[2] Cunha, F., & Heckman, J. (2007). The technology of skill formation. American Economic Review, 97(2), 31-47.

[3] Marroig, A. Perazzo, I. Salas, G. Vigorito, A. (2017). Evaluación de impacto del programa de acompañamiento familiar de Uruguay Crece Contigo. Serie Documentos de Trabajo, DT 15/2017. Instituto de Economía, Facultad de Ciencias Económicas y Administración, Universidad de la República, Uruguay.

[4] El gasto en seguridad y asistencia social, que representa aproximadamente el 50% del GPS, se concentra en los adultos mayores. Las personas mayores de 60 años concentran casi un 65% del gasto total cualquiera sea el año considerado (2005-2013). MIDES, 2015.